Kuba

Auf dem Weg zur Gleichstellung in Privatunternehmen


von Sara Más

kuba trabajo equidad. Foto: Semlac(Lima, 28. April 2014, semlac).- Chancengleichheit und gleiche Rechte für Frauen und Männer zu fördern ist in kubanischen Privatunternehmen nach wie vor eine Herausforderung. In diesen Machtpositionen, die traditionell von Männern dominiert sind, wird weiterhin nach Wegen zur Förderung von Frauen gesucht. Das Thema erfordert sowohl Lösungsansätze in Form von Gesetzen, Programmen und branchenspezifischen Maßnahmen, die die Gleichberechtigung berücksichtigen, als auch einen Wandel der Denkweise sowie dass das Vorgehen gegen Urteile, die in der patriarchalischen Kultur verankert sind, fortgesetzt wird.

So der Befund des Workshops “Gleichberechtigung schaffen: Strategien für den Wandel”, der Anfang April vom Unternehmen Gecyt (Gestión del Conocimiento y la Tecnología, dt.: Wissens- und Technologiemanagement) veranstaltet wurde. “Wenn wir an den Baubereich denken; ausgehend von der gesellschaftlichen Klischeevorstellung denken wir nur an Männer.” Dieses Beispiel führt Aurelia Castillo an. Sie ist Führungskraft beim Ministerium für Bauwesen MICONS (Ministerio de la Construcción). In Wirklichkeit sind die Frauen dort mit vielfältigen Berufen und Tätigkeiten betraut, wenn auch im unzureichenden Umfang, wie sie zugibt.

Nur wenige Frauen in Führungspositionen

Und sie fügte hinzu, dass bis vor Kurzem keine Gender-Analyse durchgeführt worden ist, obwohl beim Ministerium seit Jahren eine statistische Grundlage existiert, mit der am Arbeitsplatz die Zusammensetzung nach Geschlecht bestimmt werden kann.

Von einer Gesamtzahl von 5.269 Beschäftigten repräsentieren die Frauen lediglich 20 Prozent, und nur fünf Prozent in Führungspositionen. Allerdings sind sie bei den technischen Kräften mit 52 Prozent vertreten. Des weiteren mit 24 Prozent bei Verwaltungskräften, 14 Prozent beim Bedienungspersonal und 25 Prozent im Dienstleistungsbereich.

Von Gecyt 2012 organisierte Sensibilisierungsworkshops haben dazu geführt, dass in verschiedenen Einrichtungen des Bauwesens Studien und Aktionen zur Förderung der Frau gestartet wurden, und im Oktober 2013 von der Politik ein immer noch laufendes Programm zur Gleichstellung verabschiedet wurde.

Viele Maßnahmen nötig

Nach Meinung von Sara Artiles, Beraterin bei Gecyt, sind eine eingehende Bearbeitung des Themas und die Sozialisierung der bewährten Verfahrensweisen zwei der notwendigen Schritte auf dem Weg dahin, die Kultur der Geschlechtergleichstellung in die Privatunternehmen Kubas zu tragen. Ebenso wichtig ist demnach die Verbreitung und Anwendung von Hilfsmitteln, die das einzelne Unternehmen auf die Thematik vorbereiten, sowie weiterhin an einer kritischen Marschroute zu arbeiten, um diese ausgehend von der bisherigen Gesetzeslage umzusetzen.

“Die im Bausektor konzipierte Politik ist das Maß der Notwendigkeit, diese Themen in die Privatunternehmen Kubas einzubringen”, sagt Artiles in einem Interview mit SEMIac. U.a. haben in dieser Branche landesweite Treffen von Frauen in Führungspositionen stattgefunden, sowie Workshops zu Geschlecht und Gleichberechtigung, spezielle Qualifikationen zur Eingliederung von Frauen in Kerntätigkeiten des Bausektors, und vergangenen Dezember wurde ein Netzwerk zur Zusammenarbeit von Männern und Frauen gegründet, die sich mit der Gender-Thematik befassen.

Frauenanteil soll gestärkt werden

“Wir wollen den Frauenanteil in unseren Organisationen stärken und darüber hinaus Chancen und Gleichstellungsrechte für Männer und Frauen fördern, zur Begünstigung der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung”, merkte Castillo an.

Die Politik richtet ihr Augenmerk u.a. auf die Arbeits- und Hygienebedingungen sowie Schutzeinrichtungen gemäß den Bedürfnissen von Männern und Frauen, Transport- und Unterbringungsmöglichkeiten bei Tätigkeiten, die einen häufigen Standortwechsel des Personals von einer Provinz in die nächste erfordern. Ebenso wird die Diagnose von geschlechterspezifischen Berufskrankheiten ins Visier genommen, Möglichkeiten zur Kleinkinderbetreuung vorgeschlagen sowie Alternativen der Urlaubsplanung von Arbeiterinnen und Arbeitern und der Verfügbarmachung und Anbindung von Dienstleistungen wie Friseurläden etc.

Das Programm tritt auch hinsichtlich der Vereinbarung von Arbeits- und Familienleben für die Einhaltung der täglichen Arbeitszeiten ein. “Neben anderen Gründen führt die Ausweitung des Arbeitstages zu längeren Arbeitszeiten und Terminen außerhalb der eigentlichen Arbeitszeit. Angesichts dieses Problems, wenn es angesprochen wird, überlegen es sich Frauen zweimal oder sie lehnen ab, wenn sie für eine Führungsposition vorgeschlagen werden”, behauptet Castillo.

Auf dasselbe Problem weist eine andere Auswertung zur Aufmerksamkeit für Familie und Privatleben hin. “Wir dürfen nicht alleine an das Interne einer Organisation denken, denn wir sind soziale Wesen mit einer Familie, mit der wir unser Leben teilen. Wir müssen uns auf die Arbeit einstellen, aber auch auf das Leben. Diese beiden Sphären sind sehr eng miteinander verbunden”, fügte sie hinzu.

Gleichstellung nicht als Verpflichtung sehen

Die Leiterin der Personalabteilung des Ministeriums macht weniger die Widerstände als eine grundlegende Herausforderung für die Verankerung des gleichstellungsorientierten Ansatzes in der Unternehmensführung aus. “Führungskräfte müssen verstehen, dass dies nicht ein Problem unter vielen ist, und dass Indikatoren aufgestellt werden müssen, um die Gleichstellung innerhalb unserer Organisationen zu messen. Sehr oft wird die Gleichstellung der Geschlechter als Verpflichtung wahrgenommen, wie eine arbeitsrechtliche Verantwortung, und nicht als etwas, was für die persönliche und unternehmerische Weiterentwicklung von Nutzen sein wird.”

Für die Wirtschaftswissenschaftlerin Teresa Lara ist die Analyse zur Ermittlung der vorhandenen Ungleichheitsfaktoren in den Einrichtungen und Organisationen eine unverzichtbarer erster Schritt: “Eine Analyse der Gleichstellung muss feststellen, welche Politik, welche förmlichen Verfahren und inoffiziellen Praktiken Ungleichheit erzeugen, wie es bezüglich der Unterschiede beim Zugang zu den Arbeitsbedingungen für Frauen und Männer der Fall ist.”

Ebenso muss sie die Kluft bewerten hinsichtlich der unterschiedlichen Beförderungsmöglichkeiten für Männer und Frauen, die geschlechtsspezifische Trennung der Berufe oder der Feminisierung des Dienstleistungssektors.

Lara gibt ebenfalls zu bedenken, dass das Übermaß an ständiger Beweispflicht von Fähigkeiten und Kenntnissen beachtet werden muss, die den Frauen in manchen Fällen als mitgebrachte Eigenschaft für den Arbeitsplatz abverlangt wird. Weitere Punkte sind die sexuelle Belästigung und andere Formen geschlechtsbezogener Gewalt, sowie bestimmte Anforderungen, denen außerhalb der Arbeitszeit nachgekommen werden soll.

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